1. Mein Arbeitgeber musste auf Grund des staatlich angeordneten Lockdowns das Geschäft schließen und hat mich deshalb nach Hause geschickt. Was passiert nun mit meinem Lohn?

Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko mit der Folge, dass er verpflichtet ist, den Lohn vertragsgemäß zu zahlen. Mit der Frage, wie weit dieses Wirtschaftsrisiko bei Betriebsschließungen auf Grund des Lockdowns reicht, musste sich nun das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Minijobberin beschäftigen. Gemäß Urteil vom 13. Oktober 2021 (5AZR 211/21) trägt der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn auf Grund der Pandemie zum Schutz der Bevölkerung durch eine behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und fast alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, so das Gericht, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich des entstandenen finanziellen Nachteils zu sorgen, wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist. Dass beispielsweise geringfügig Beschäftigte keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, beruht nach Ansicht der Richter auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen einer solchen Regelung lässt sich keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

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2. Mein Arbeitgeber möchte, dass ich zu Hause bleibe und Minusstunden mache wegen der Corona-Krise bzw. wegen Auftragsmangels. Die Minusstunden soll ich zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten. Ist dies rechtens?

Gibt es nicht genügend Arbeit, ist dies grundsätzlich das Problem des Arbeitgebers. Er trägt das Risiko, keine ausreichende Verwendung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu haben. Der Arbeitgeber befindet sich dann im sogenannten Annahmeverzug und muss den Lohn auch ohne Gegenleistung zahlen.

Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Eine Ausnahme kann allerdings gelten, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Dann können unter Umständen Minusstunden entstehen. Dies hängt aber im Wesentlichen von den getroffenen Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto ab und ist immer im Einzelfall zu prüfen. Denkbar sind beispielsweise tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Wichtig ist, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch kein Arbeitszeitkonto und damit das Risiko von Minusstunden aufzwingen kann. Mit einem Arbeitszeitkonto und der Möglichkeit von Minusstunden muss sich der Arbeitnehmer nämlich einverstanden erklärt haben und auch dann können Minusstunden nur in engen Grenzen angeordnet werden.

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3. Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich andere als meine vertraglich vereinbarten Tätigkeiten erbringe?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts dem Beschäftigten gleichwertige Arbeitsaufgaben zuweisen. Eine geringwertigere Arbeitsaufgabe kann – auch für eine Übergangszeit und selbst, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung weiterbezahlt – grundsätzlich nur einvernehmlich dem Beschäftigten übertragen werden.
Um den Betrieb aufrecht zu erhalten, können, aber nur für eine kurze Zeit, aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht - im Rahmen von „Notfallmaßnahmen“ - anderweitige Tätigkeiten zugewiesen werden. Im Einzelfall sind die Interessen der betroffenen Beschäftigten in die Interessenabwägung einzubeziehen. Gegebenenfalls ist der Betriebsrat zu beteiligen.

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4. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben, um etwa meine vertraglich vereinbarte Stundenzahl zu verringern?

Einseitig kann der Arbeitgeber so wesentliche Aspekte wie den Umfang der Arbeitszeit nicht ändern. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, bleibt idem Arbeitgeber nur der Weg über die Änderungskündigung. Hiergegen können Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang eine Änderungskündigungsschutzklage erheben. Für diesen Fall nehmen Sie die Änderungen unter Vorbehalt an, bis es zu einer abschließenden gerichtlichen Entscheidung kommt. Der Arbeitgeber muss aber auch im Falle einer Änderungskündigung die vertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen beachten.

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5. Gilt noch die 3G-Regel am Arbeitsplatz?

Seit 20.03.2022 gilt die 3G-Regel am Arbeitsplatz nicht mehr. Das bedeutet, dass Beschäftigte grundsätzlich keinen Nachweis mehr darüber erbringen müssen, ob sie geimpft, genesen oder getestet sind.

Kommt der Arbeitgeber in seiner (mit Beteiligung des Betriebsrats) durchgeführten Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass eine Testung bzw. die 3G-Regel aus Infektionsschutzgründen weiterhin zwingend für seinen Betrieb notwendig ist, kann der Arbeitgeber einen Testnachweis verlangen, wenn er die Notwendigkeit durch die Gefährdungsbeurteilung nachweisen kann. Dazu müsste der Arbeitgeber begründen können, dass seine Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden eine 3G-Regelung zwingend notwendig macht, weil sonst das betriebliche Infektionsgeschehen im Betrieb nicht kontrolliert werden kann. Die Frage nach dem Impf- und Genesenenstatus wird aus datenschutzrechtlichen Gründen aber unzulässig sein. Für Beschäftigte im Gesundheits- und Pflegebereich gelten spezielle Regelungen, da dort seit 15.03.2022 die einrichtungsbezogene Impfpflicht gilt.

 

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6. Muss der Arbeitgeber weiterhin Tests zur Verfügung stellen und zahlen?

Die neue Arbeitsschutzverordnung, die seit 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss er unter anderem auch prüfen, ob er Beschäftigten, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten können, -  das Angebot macht, dass sie sich zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos regelmäßig kostenfrei testen können.

Fordert der Arbeitgeber auf Grund seines betrieblichen Hygienekonzepts einen Test vom Arbeitnehmer, dann muss der Arbeitgeber die Kosten hierfür übernehmen (vgl. § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz).

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7. Ich arbeite in der Pflege. Was muss ich zukünftig beachten?

Auch für geimpfte oder genesene Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen oder in Einrichtungen, in denen Menschen betreut werden, die Angebote der Eingliederungshilfe wahrnehmen, gilt nun die Verpflichtung, zusätzlich einen negativen Schnell- oder Selbsttest bzw. PCR-Test vorzulegen.

Nichtgeimpfte Mitarbeiter müssen ebenfalls weiterhin den negativen Test-Nachweis erbringen.

Die Nachweispflicht besteht ferner für Personengruppen, die aus beruflichen Gründen die Einrichtungen betreten müssen, wie etwa Handwerker oder Paketzusteller.

Außerdem haben Bundestag und Bundesrat eine einrichtungsbezogene Impfpflicht beschlossen. Diese ist im Infektionsschutzgesetz geregelt und gilt ab 15.März 2022. Die Impfpflicht gilt für Personen, die zum Beispiel in Krankenhäusern, in Pflegeheimen, in Einrichtungen für behinderte Menschen, in Arztpraxen, bei Rettungsdiensten oder in Entbindungseinrichtungen arbeiten. Sie müssen spätestens bis zum 15. März 2022 ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine Impfung oder Genesung vorlegen. Alternativ können sie auch ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, dass sie aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können.

Der Arbeitgeber muss die Nachweise prüfen und dem Gesundheitsamt ungeimpfte Beschäftigte melden. Hierzu wird das Saarland ein Meldeportal einrichten, das über das Gesundheitsamt zu erreichen ist. Dieses kann dann im Rahmen eines einzuleitenden Verwaltungsverfahrens Beschäftigungs- und Betretungsverbote aussprechen und Bußgelder verhängen.

Arbeitnehmer, die ab dem 16.03.2022 ihre Tätigkeit neu in einer der oben genannten Einrichtungen beginnen möchten, müssen jedoch bereits zu diesem Zeitpunkt über die 2G-Voraussetzungen verfügen, um die Tätigkeit überhaupt ausüben zu können.

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8. Kann ein Arbeitergeber Maßnahmen gegen Beschäftigte ergreifen, die sich nicht impfen lassen?

Im Rahmen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht im Gesundheitswesen wird das Gesundheitsamt, sobald der Arbeitgeber die erforderlichen Informationen übermittelt hat, ein Verwaltungsverfahren zur Umsetzung eines Betretungsverbots einleiten. Hierbei sind verschiedene Fristen vorgesehen, innerhalb derer den Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird. Während das Verwaltungsverfahren läuft und noch nicht abgeschlossen ist, dürfen die ungeimpften Mitarbeiter vorerst weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehen. 

Sollte der Arbeitgeber die Mitarbeiter dennoch bereits vor Abschluss des Verfahrens freistellen, dürfte es beim Vergütungsanspruch bleiben, wenn der Mitarbeiter weiterhin seine Arbeitskraft anbietet und zur Verfügung stellt.

Wenn der Beschäftigte schließlich infolge eines durch das Gesundheitsamt verhängten Betretungs- und Tätigkeitsverbots seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht erfüllen kann, dürfte dann allerdings auch kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber mehr bestehen. Weigert sich ein Mitarbeiter dauerhaft, einen 2G-Nachweis bzw. ein ärztliches Zeugnis über die Kontraindikation vorzulegen, kann als letztes Mittel, nach erfolgter Abmahnung, auch eine Kündigung in Betracht kommen. Sollte der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter, statt zu kündigen, unbezahlt freistellen, ist zu beachten, dass in diesem Fall die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat der unbezahlten Freistellung (also mit dem Ablauf des ersten Monats der unbezahlten Freistellung) endet. Als betroffener Arbeitnehmer muss man sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über den Ehepartner besteht. Unter Umständen kann in diesen Fällen auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Beschäftigungslosigkeit bestehen. Wie die Agentur für Arbeit derartige Fälle behandelt, ist aktuell jedoch noch nicht ersichtlich. Man sollte sich aber auf jeden Fall mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung setzen.

 

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9. Aus den Medien habe ich erfahren, dass sich bei den Regelungen zum Homeoffice etwas geändert hat. Stimmt das?

Eine Homeofficepflicht besteht nicht mehr. Die neue Arbeitsschutzverordnung, die seit 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss er unter anderem auch die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten prüfen sowie das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

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10. Ich arbeite während der Corona-Krise immer mal wieder von zu Hause aus. Nun habe ich aus den Medien erfahren, dass es hierfür eine sog. Homeoffice-Pauschale geben soll. Stimmt dies?

Um Mehrbelastungen durch das Arbeiten zu Hause auszugleichen, hat der Bundestag steuerliche Erleichterungen auf den Weg gebracht. So sollen Arbeitnehmer 2020 und 2021 bis zu fünf Euro pro Homeoffice-Tag von der Steuer absetzen können. Dies gilt auch für das Jahr 2022. Maximal soll dies für 120 Tage gelten, insgesamt also bis zu 600 Euro. Wer mehr als 120 Tage zuhause gearbeitet hat, hat Pech gehabt. Allerdings wird die Pauschale mit dem ohnehin geltenden Arbeitnehmer -Pauschbetrages verrechnet und greift somit erst bei Überschreitung dieses Freibetrages. Für die Tage im Homeoffice kann außerdem keine Pendlerpauschale geltend gemacht werden. Anspruch auf die Homeoffice-Pauschale hat jeder Arbeitnehmer, der von zu Hause aus gearbeitet hat. Ein festes Arbeitszimmer ist keine Voraussetzung hierfür. Auch Anschaffungen wie einen Schreibtisch, Drucker, Bürostuhl oder Laptop kann man absetzen, wenn der Arbeitgeber die Kosten nicht übernimmt. Es ist außerdem ratsam, sich die Homeoffice-Tage vom Arbeitgeber bescheinigen zu lassen.

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11. In unserem Betrieb sind viele Beschäftigte erkrankt. Nun möchte mein Arbeitgeber, dass ich Überstunden mache und weit über meine regelmäßige Arbeitszeit hinaus arbeite. Ist dies rechtens?

Je nach vertraglicher Gestaltung kann ein Arbeitgeber, insbesondre in Notsituationen, auch Überstunden kraft seines Weisungsrechts einseitig anordnen. Allerdings muss hierbei vor allem das Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Vor allem bei der  Arbeitszeitgestaltung und den Mindestruhezeiten muss der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter immer beachtet werden.

Betriebsräte, also die Interessenvertreter der Arbeitnehmer im Betrieb, haben in Sachen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht.

Außerdem gelten die tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit und müssen beachtet werden.

Weitere Antworten auf Fragen zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten finden Sie in unseren FAQ zum Thema Arbeitszeit.

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12. Darf ich zuhause bleiben, wenn in einem Großbetrieb wie etwa einer Klinik oder einer weitläufigen Fabrik bereits ein Infektionsfall aufgetreten ist?

Nur wenn der Arbeitgeber Sie freistellt, dürfen Sie zu Hause bleiben. Die Freistellung sollte idealerweise schriftlich erfolgen. Ihr Arbeitgeber kann per Direktionsrecht zur Freistellung auch den Abbau von Überstunden anordnen. Dies ist aber nur möglich, soweit es keine anderweitigen vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Regelungen gibt. Stellt der Arbeitgeber Sie nicht frei, sind Sie grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet.

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13. Bin ich im Falle einer Freistellung weiter sozialversichert? Und was ist, wenn ich unbezahlten Sonderurlaub nehmen muss? Wie verhält es sich dann?

Während einer bezahlten Freistellung durch den Arbeitgeber sind Sie weiterhin gesetzlich sozialversichert. Etwas anderes gilt jedoch, wenn Sie unbezahlten Sonderurlaub nehmen müssen, um Ihr Kind oder pflegebedürftige Angehörige zu betreuen. In diesem Fall endet die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat des unbezahlten Urlaubs (also mit dem Ablauf des ersten Monats des unbezahlten Urlaubs). Sie müssen sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über Ihren Ehepartner besteht.

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14. Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Personennahverkehr nicht erreichen kann?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, zu seiner Arbeitsstelle zu gelangen (Wegerisiko). Wenn er dies aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Personennahverkehr oder sonstiger allgemein angeordneter Maßnahmen nicht kann, so besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung des  vereinbarten Lohn bzw. Gehalts gegen den Arbeitgeber.

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15. Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein Arbeitgeber ergreifen, um mich vor Corona zu schützen?

Die neue Arbeitsschutzverordnung, die ab 1.10.2022 gilt, sieht vor, dass der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und umzusetzen muss. Bei der Gefährdungsbeurteilung muss er insbesondere die folgenden Maßnahmen prüfen:

  1. die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern zwischen zwei Personen,
  2. die Sicherstellung der Handhygiene,
  3. die Einhaltung der Hust- und Niesetikette,
  4. das infektionsschutzgerechte Lüften von Innenräumen,
  5. die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten,
  6. das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen,
  7. das Angebot an Beschäftigte, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos sich regelmäßig kostenfrei durch In-vitro-Diagnostika zu testen.
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16. Darf ich meine Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber seinen Schutz- und Fürsorgepflichten nicht nachkommt?

Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach, können Sie Ihre Arbeit unter Umständen verweigern. Verweigern Sie Ihre Arbeit allerdings zu Unrecht, kann eine Kündigung drohen. Deswegen sollten Sie vorher mit dem Personal-/Betriebsrat abklären, ob die durchgeführten Maßnahmen ausreichend sind. Bestehen danach immer noch Unsicherheiten, können Sie sich an die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder das Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz (https://www.saarland.de/landesamt_umwelt_arbeitsschutz.htm) wenden. Fragen und Antworten zuzm betrieblichen Abeitsschutz rund um Corona hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf seiner Homepage zusammengefasst.

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17. Müssen Arbeitnehmer Dienstreisen ins Ausland vornehmen?

Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, Dienstreisen vorzunehmen und seine Arbeitsleistung (auch) im Ausland zu erbringen. In jedem Fall darf der Arbeitgeber die Weisung nur nach „billigem Ermessen“ ausüben. Dies bedeutet, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss. In diesem Rahmen ist auch die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht zu beachten, die den Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiter verpflichtet. Das Auswärtige Amt hat seine Reisewarnung angepasst.

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18. Ich bin nicht geimpft. Wird mein Lohn/Gehalt bei einer Quarantäne weitergezahlt?

Ungeimpfte Reiserückkehrer aus Hochrisikogebieten haben im Falle einer Quarantäneanordnung keinen Anspruch auf Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz. Seit 3. März 2022 gelten mit Inkrafttreten der „Dritten Änderungsverordnung der Coronavirus-Einreiseverordnung“ keine Staaten/Regionen mehr als Hochrisikogebiete.

Ungeimpfte Personen, die selbst positiv getestet wurden, haben Anspruch auf Erstattung für den Verdienstausfall durch die zuständige Behörde.

Die Entschädigungsleistung erhalten außerdem Personen, für die in einem Zeitraum von bis zu acht Wochen vor der Quarantäneanordnung keine öffentliche Empfehlung für die Impfung vorlag. Gleiches gilt, sofern durch ein medizinisches Attest eine Impfung ärztlich nicht empfohlen ist.

Eine Entschädigung nach § 56 IfSG ist hingegen ausgeschlossen, wenn bzw. solange ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht.

Wenn Sie während der Quarantäne jedoch (weiterhin) aus dem Homeoffice arbeiten können, bleibt es beim „normalen“ Lohnanspruch.

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19. Was passiert, wenn ich positiv auf Corona getestet wurde?

Wenn Sie selbst positiv getestet wurden und symptomlos sind und sich deshalb in Quarantäne befinden, wird der Verdienstausfall, der durch die Quarantäneanordnung eingetreten ist, in Höhe des bisherigen Verdienstes für die Dauer von sechs Wochen vom Staat erstattet. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber. Ab der 7. Woche erfolgt eine Erstattung in Höhe von 67 %, maximal jedoch in Höhe von 2016 €. Die Entschädigung ab der 7. Woche muss bei der zuständigen Behörde innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit bzw. dem Ende der Absonderung gestellt werden.

Eine Entschädigung nach § 56 IfSG ist hingegen ausgeschlossen, wenn bzw. solange ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht.

Wenn während der Quarantäne jedoch (weiterhin) aus dem Homeoffice gearbeitet werden kann, bleibt es beim „normalen“ Lohnanspruch.
 

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20. Welche Regeln gelten, wenn ich Corona-positiv war und in einem Krankenhaus, Arztpraxis, Pflegeeinrichtung, bei einem Pflegedienst oder einer Einrichtung der Eingliederungshilfe arbeite?

Nach Beendigung Ihrer Absonderung vor Wiederaufnahme Ihrer Beschäftigung müssen Sie ein zertifiziertes negatives Schnellest- oder PCR-Testergebnis mit einem Ct-Wert größer 30 vorlegen.

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21. Wer spricht eine Quarantäne aus und erhält man einen Bescheid darüber?

Nach dem Infektionsschutzgesetz darf das zuständige Gesundheitsamt eine Vorabquarantäne aussprechen. Die Ortspolizeibehörde setzt die  Anordnung dann um. In der Regel erhalten Sie eine schriftliche Quarantäneanordnung, die dann auch als Nachweis für Ihren Arbeitgeber dienen kann. Regional kann jedoch je nach Infektionsgeschehen unterschiedlich verfahren werden. Die jeweilige Vorgehensweise der Behörden vor Ort, entnehmen Sie am besten den Webseiten der zuständigen Landkreise:

Regionalverband Saarbrücken

Landkreis Neunkirchen

Landkreis Saarlouis

Landkreis St. Wendel

Landkreis Merzig-Wadern

Saarpfalz-Kreis

 

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22. Was passiert, wenn ich nachweislich an Covid-19 erkrankt bin?

Wenn Sie infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an Ihrer Arbeitsleistung gehindert sind, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen.

Auch im Falle einer bereits bestehenden angeordneten Quarantäne sollten Sie unbedingt darauf achten, dass ein Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt und dann die  Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn Sie normalerweise im Homeoffice arbeiten. Denn im Falle einer Erkrankung muss dann die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Nach Ablauf des Lohnfortzahlungszeitraums von sechs Wochen haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

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23. Wann muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

Das richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Oft wird die gesetzliche Regelung angewandt, dass im Falle einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen ist. Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allerdings auch früher verlangen. Eine solche vom Gesetz abweichende Regelung kann etwa im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen worden sein.

Aktuell besteht wieder die Möglichkeit, dass der Arzt bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache für maximal 14 Tage (2x7 Tage) krankschreiben kann. Diese Regelung soll bis 31.03.2023 gelten und betrifft auch die Ausstellung einer ärztlichen Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes.

 

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24. Ich arbeite in einer Firma mit 20 Beschäftigten. Mein Arbeitgeber hat mir auf Grund der angespannten wirtschaftlichen Situation gekündigt. Ist die Kündigung rechtmäßig?

In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (Teilzeitkräfte zählen nur anteilig) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten haben Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Arbeitnehmer dürfen nur entlassen werden, wenn es für die Kündigung eine soziale Rechtfertigung gibt. Das ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgt. Eine Kündigung ist dann durch betriebliche Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt, wenn ein Arbeitsplatz zum Beispiel durch Auftragsrückgang dauerhaft weggefallen ist und eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist. Bei der Frage, ob ein Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, muss auch geprüft werden, ob gegebenenfalls. als milderes Mittel die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb den Arbeitsplatz hätte erhalten können. Außerdem müssen unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern die sozial weniger Schutzwürdigen für die Kündigung ausgewählt worden sein. Ferner muss der Arbeitgeber auch die vertragliche / gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist eingehalten haben.

Nähere Erläuterungen zum Thema Kündigung entnehmen Sie bitte unseren FAQ zum Thema sowie unserem Faltblatt.

 

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25. Gilt dies auch, wenn ich in einem Kleinbetrieb arbeite, der 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt?

In einem Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber muss also nicht die dort festgelegten strengen Voraussetzungen erfüllt haben, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Allerdings gibt es auch hier Grenzen, die zu beachten sind. So darf die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das wäre dann der Fall, wenn die Kündigung alleine deshalb ausgesprochen wurde, weil sich der Arbeitnehmer zulässigerweise auf seine gesetzlichen oder vertraglichen Rechte berufen hat. In einem solchen Fall könnte die Kündigung also unwirksam sein. Darüber hinaus ist für die Kündigung grundsätzlich keine weitergehende Rechtfertigung erforderlich.

Die vertragliche / gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist muss allerdings auch im Kleinbetrieb eingehalten werden.

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26. Wie wehre ich mich gegen eine rechtswidrige Kündigung?

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht sozial gerechtfertigt ist oder aber wenn sonstige Schutzgesetze verletzt wurden bzw. die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist,  muss grundsätzlich immer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Örtlich zuständig für das ganze Saarland ist das Arbeitsgericht des Saarlandes. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Klage unzulässig.

Nur in ganz engen Ausnahmefällen ist es möglich, die Zulassung der verspäteten Klage zu beantragen.

 

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27. Mein Arbeitgeber hat einen Insolvenzantrag gestellt. Was bedeutet dies nun für mich und mein Arbeitsverhältnis?

Grundsätzlich ändert der Insolvenzantrag nichts an Ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis oder Arbeitsvertrag. Allerdings gibt es einige Besonderheiten, die im Falle der Insolvenz beachtet werden müssen. Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Thema "Insolvenz" können Sie hier nachlesen.

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28. Während meines genehmigten Urlaubs musste ich in behördlich angeordnete Quarantäne. Was passiert nun mit meinem Urlaubsanspruch?

Für den Fall der Anordnung einer Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz ohne das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage zur Klärung vorgelegt, inwieweit Urlaub nachgewährt werden muss, wenn während des genehmigten Urlaubs eine Quarantäne angeordnet worden ist. Mehrere Instanzgerichte haben entschieden, dass kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit dem Coronavirus besteht. Hingegen sehen andere Gerichte im Falle einer angeordneten Quarantäne eine Vergleichbarkeit mit der Situation eines arbeitsunfähig Erkrankten mit der Folge, dass der Urlaubsanspruch fortbestehe.

Diese Problematik betrifft jedoch nur Fälle aus der Vergangenheit. Seit 1.10.2022 klärt das reformierte Infektionsschutzgesetz die Streitfrage zumindest für die Zukunft. Beschäftigte bekommen demnach die in Quarantäne verbrachten Urlaubstage wieder gutgeschrieben – auch ohne die bislang hierfür notwendige Krankschreibung.

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29. Ich bin im Urlaub an Covid erkrankt. Verfallen nun meine Urlaubstage? 

Wenn Sie an Covid erkrankt und auch vom Arzt krankgeschrieben sind, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. In diesem Fall greifen die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Aber auch für den Fall, dass Sie nicht krankgeschrieben wurden und sich lediglich in Quarantäne befinden, regelt das reformierte Infektionsschutzgesetz seit 1.10.2022, dass die in Quarantäne verbrachten Urlaubstage wieder gutgeschrieben werden – auch ohne die bislang hierfür notwendige Krankschreibung.

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30. Kann ich meinen geplanten Urlaub widerrufen, wenn meine gebuchte Reise coronabedingt ausfällt und ich nun lieber zu einem späteren Zeitpunkt Urlaub nehmen würde?

War Ihr Urlaub bereits genehmigt, können Sie ihn nur verschieben, wenn Ihr Arbeitgeber damit einverstanden ist. Der Ausfall der geplanten Reise berechtigt nicht zum einseitigen Widerruf des Urlaubs.

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31. Was passiert, wenn die Kita / Schule oder Einrichtung für Menschen mit Behinderungen geschlossen ist und ich für mein gesundes Kind keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit habe?

Wenn unter Berücksichtigung des Alters des Kindes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, dürfte ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer (§ 275 Abs. 3 BGB) bestehen, da die Leistungserfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss also nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings ist eine vorherige Rücksprache mit dem Arbeitgeber zwingend erforderlich.
Ein Anspruch auf Bezahlung besteht in dieser Zeit allerdings regelmäßig nicht. Allenfalls für allerhöchstens fünf Tage kann sich unter Umständen ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist oder eine anderweitige Regelung getroffen wurde.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren.
 

 

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32. Wann kann ich eine Entschädigung vom Staat erhalten, weil ich finanzielle Einbußen aufgrund der Schul-, Kitaschließung/Schließung von Behinderten-Einrichtungen bzw. bei Quarantäne eines Kindes habe? Gilt dies auch bei Aussetzung der Präsenzpflicht?

§ 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz regelt, dass Eltern von Kindern unter 12 Jahren  67 Prozent des Nettoeinkommens erhalten, wenn ihr Kind in Quarantäne ist oder sie wegen fehlender Kinderbetreuung außerhalb der Schulferien zu Hause bleiben müssen und nicht arbeiten können. Der Anspruch soll nach Neufassung der Vorschrift nunmehr unabhängig  davon  bestehen,  ob  die  geschuldete  Arbeitsleistung  nicht  auch  grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann. Er soll auch dann geltend gemacht werden können, wenn der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt  wird  oder  eine  behördliche  Empfehlung vorliegt, vom Besuch einer der genannten Einrichtungen abzusehen.

Jedes Elternteil kann demnach für bis zu 10 Wochen diese Entschädigungszahlung in Höhe von maximal 2016 Euro im Monat erhalten. Dieser Anspruch gilt auch unabhängig von einer durch den Deutschen Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite, soweit diese zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) im Zeitraum bis zum Ablauf des 7. April 2023 erfolgen.

Der Anspruch für Alleinerziehende besteht für bis zu 20 Wochen. Der Lohnersatzanspruch gilt auch tageweise. Die Anspruchsdauer verlängert sich dann entsprechend. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Anspruchs.  Dieser kann sich den Betrag dann von der zuständigen Landesbehörde auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erstatten lassen (Das Antragsformular finden sie hier.).

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33. Aus den Medien habe ich erfahren, dass Eltern zusätzliche Tage Kinderkrankengeld beantragen können, wenn sie ihr Kind zu Hause betreuen müssen, weil es die Schule/Kita / die Einrichtung für Menschen mit Behinderung nicht besuchen kann. Stimmt das?

§ 45 Sozialgesetzbuch fünftes Buch wurde geändert und ergänzt. Demnach können gesetzlich versicherte Eltern für ihr gesetzlich versichertes Kind in den Jahren 2021, 2022 und auch 2023 pro Kind und Elternteil 30 Kinderkrankengeld beantragen. - Bei mehreren Kindern (ab dem 3. Kind) summiert sich der Anspruch auf höchstens 65 Tage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch auf 60 Tage pro Kind, ab dem dritten Kind auf maximal 130 Tage.

Bis 7. April 2023 besteht dieser Anspruch auch, wenn ein Kind zu Hause betreut werden muss, weil Schulen oder KiTas geschlossen sind, das Kind sich in Quarantäne befindet, die Präsenzpflicht in der Schule aufgehoben oder der Zugang zum Betreuungsangebot der KiTa eingeschränkt wurde. Auch beim Vorliegen einer behördlichen Empfehlung, vom Besuch der Einrichtung abzusehen, besteht Anspruch auf das erweiterte Kinderkrankengeld. Eltern können das Kinderkrankengeld auch beantragen, wenn sie im Homeoffice arbeiten könnten. Voraussetzung ist allerdings auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann.

Welcher Elternteil das Kind betreuen soll, können die Eltern selbst entscheiden. Wenn der jeweils betreuende Elternteil seine eigenen Anspruchstage ausgeschöpft hat, kann er sich die Anspruchstage des Partners übertragen lassen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber des Elternteils, der das Kind weiterhin betreuen will, damit einverstanden ist.

Der Antrag muss bei der zuständigen Krankenkasse gestellt werden. Wenn das Kind zu Hause betreut werden muss, genügt eine Bescheinigung der Einrichtung, die das Kind aktuell nicht besuchen kann. Sollte das Kind tatsächlich erkrankt sein, ist nach wie vor ein Kinderkrankenschein durch den Kinderarzt notwendig.

Wenn Kinderkrankengeld beansprucht wird, kann nicht gleichzeitig der Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz geltend gemacht werden.

Das Kinderkrankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Es ist allerdings nach oben gedeckelt und darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten – maximal sind es 112,88 € brutto pro Tag.

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34. Gibt es eine Musterbescheinigung zur Vorlage bei der Krankenkasse, um das neue Kinderkrankengeld zu beantragen?

Sollten Krankenkassen einen Nachweis durch die Einrichtungen verlangen, hat das Bundesfamilienministerium im Rahmen seiner Öffentlichkeitsarbeit eine Musterbescheinigung entwickelt, die von Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflegestellen oder Schulen verwendet werden kann und eine Ergänzung zum formellen Antrag bei der gesetzlichen Krankenversicherung darstellt.

Und hier finden Sie Die Musterbescheinigung.

 

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35. Welche Regelungen gelten, wenn mein Kind krank ist und deshalb die Schule / Kita nicht besuchen kann?

§ 616 BGB erlaubt es dem Arbeitnehmer, wenn das kranke Kind nicht anderweitig betreut werden kann,der Arbeit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit fernzubleiben. Dies sind in der Regel maximal fünf Tage. Für diese Zeit muss derArbeitgeber Lohnfortzahlung leisten. Allerdings kann dieser Anspruch tariflich oder per Arbeitsvertrag ausgeschlossen/beschränkt werden. Bei Ausschluss bzw. über die fünf Tage hinaus haben gesetzlich Krankenversicherte nach dem Sozialgesetzbuch fünftes Buch (SGB V) einen bezahlten Freistellungsanspruch. Dies gilt für Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder für Kinder, die behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Auch für Kinder ist derzeit bis Jahresende die telefonische Krankmeldung bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege beim Kinderarzt möglich, so dass dieser einen sog. „Kinderkrankenschein“ ausstellen kann.

Anspruchsberechtigt sind gesetzlich versicherte, berufstätige Eltern, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren Kind gesetzlich versichert ist. Voraussetzung ist auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann. Der Anspruch besteht im Jahre 2021 2021und im Jahr 2022 insgesamt pro Kind und Elternteil  30 Tage. Bei mehreren Kindern (ab dem 3. Kind) summiert sich der Anspruch auf höchstens 65 Tage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch auf 60 Tage pro Kind, ab dem dritten Kind auf maximal 130 Tage.

Das Kinderkrankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Es ist allerdings nach oben gedeckelt und darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten – maximal sind es 112,88 € brutto pro Tag.

Weitergehende Informationen entnehmen Sie unserem Faltblatt Freistellung bei Erkrankung eines Kindes.

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36. Welche steuerlichen Auswirkungen haben die verschiedenen Corona bedingten Sonderzahlungen?

Der Corona Bonus bis maximal 1.500 € ist steuerfrei und führt zu keinerlei steuerlicher Belastung.

Das Kurzarbeitergeld, der Arbeitgeberzuschuss zum Kurzarbeitergeld für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2022 enden und Verdienstausfallentschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz sind zwar steuerfrei unterliegen aber bei der Einkommensteuererklärung dem Progressionsvorbehalt. Dies bedeutet, dass diese Lohnersatzleistungen den individuellen Steuersatz beeinflussen und erhöhen. Dem zu versteuernden Einkommen werden diese Leistungen hinzugerechnet und dann auf dieses Gesamteinkommen der Steuersatz ermittelt. Anschließend wird dieser Steuersatz auf das zu versteuernde Einkommen ohne Lohnersatzleistungen angewandt.  Damit wird der Steuersatz erhöht, die Leistung selbst bleibt aber steuerfrei und wird nicht mit Steuern belegt.

Diese Leistungen werden vom Arbeitgeber in der Lohnsteuerbescheinigung unter Nr. 15 ausgewiesen und sind in der Steuererklärung einzutragen.

Das Kinderkrankengeld wird von der Krankenkasse gezahlt und gehört auch zu den Lohnersatzleistungen und unterliegt wie die vorgenannten Leistungen dem Progressionsvorbehalt.

Die Krankenkasse stellt eine Bescheinigung über die erhaltenen Leistungen aus und auch diese sind in der Steuererklärung anzugeben. Zudem meldet die Krankenkasse den Wert elektronisch an die Finanzverwaltung.

Hat man eine oder mehrere der oben genannten Lohnersatzleistungen erhalten und liegen diese über 410 € im Jahr, ist  man verpflichtet für dieses Jahr eine Steuererklärung abzugeben und zwar bis spätestens 31.07. des Folgejahres.

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37. Darf ich mein Kind mit zur Arbeit bringen?

Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht nicht. Eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber kann vielleicht für eine kurze Übergangszeit möglich sein.

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38. Ich habe aus den Medien erfahren, dass beim Elterngeld wegen der Corona-Pandemie einige Änderungen erfolgt sind, damit Eltern in dieser Zeit keine Nachteile erfahren. Um welche Änderungen handelt es sich?

Der Bundestag hat beschlossen, dass zur Entlastung von Eltern die Berechnungsgrundlage für das Elterngeld vorübergehend geändert werden soll. So sollen Lohnersatzleistungen wie Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld I bis zum Jahresende nicht auf das Elterngeld angerechnet werden. Dies bedeutet, dass die Monate, in denen wegen der Krise das Einkommen wegen Lohnersatzleistungen geringer ausfällt, nicht mitgerechnet werden, so dass das Elterngeld nicht niedriger ausfällt.

Auch wer in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeitet und deswegen gerade keine Elternzeit nehmen kann, darf diese aufschieben.

Ebenso werden die Regeln beim Partnerschaftsbonus gelockert, wenn Teilzeit momentan so nicht einzuhalten ist. Alle Änderungen gelten bis 31.12.2021.

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39. Da auf Grund der Corona-Pandemie die Betreuung für meine pflegebedürftigen Angehörigen entfallen ist, muss ich diese nun übernehmen und kann nicht zur Arbeit. Gibt es die Möglichkeit, einen finanziellen Ausgleich für die Einkommenseinbuße zu bekommen?

Beschäftigte, die für einen nahen Angehörigen eine akut auftretende Pflegesituation organisieren müssen, haben im Regelfall Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld für bis zu 10 Tage, wenn sie deshalb nicht arbeiten gehen können. Wegen der Corona-Krise wurde diese Unterstützung nun bis zum 30.04.2023 auf 20 Tage befristet verlängert. Das Pflegeunterstützungsgeld wird auf Antrag von der Pflegekasse des Pflegebedürftigen gezahlt. Dem Antrag ist eine Bescheinigung beizufügen, aus der sowohl die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen als auch die Erforderlichkeit, eine bedarfsgerechte Pflege oder pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen, hervorgeht. Die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes beträgt grundsätzlich 90 % des während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.

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40. Aus den Medien habe ich erfahren, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine sogenannte Corona-Prämie auszahlen können. Was sind die Voraussetzungen und wie ist diese steuerlich zu behandeln?

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.3.2022 Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 EUR steuerfrei in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewähren. Voraussetzung ist, dass die Corona-Sonderzahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Eine Verpflichtung zur Gewährung besteht jedoch nicht. Die Zahlung ist freiwillig. Allerdings ist in einigen Tarifverträgen ein Anspruch auf die Prämie vorgesehen. So etwa im Dachdecker- oder Bauhauptgewerbe sowie im öffentlichen Dienst der Länder. Anspruch auf die tariflichen Leistungen haben jedoch nur Arbeitnehmer, für die der Tarifvertrag gilt. Dies ist dann der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder der Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifvertrages vorsieht. Gibt es keine tarifliche Regelung, besteht grundsätzlich auch kein rechtlicher Anspruch hierauf.

Corona-Sonderzahlungen der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten bis zu 1.500 EUR  sind steuerfrei. Hierzu zählen Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1.3.2020 und dem 31.03.2022 erhalten. Voraussetzung ist, dass sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Eine Entgeltumwandlung ist demnach ausgeschlossen.

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