Was ist eine Abmahnung?

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, mit dem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Gleichzeitig weist der Arbeitgeber daraufhin, dass er das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall kündigen wird.

Dem Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung also ermöglicht werden, sein Verhalten zu korrigieren. Durch die Abstellung des gerügten Fehlverhaltens kann er eine verhaltensbedingte Kündigung vermeiden.

Es kann immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für den Arbeitnehmer steuerbar ist. Er muss demnach auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen und es ändern können. Beispielsweise verbieten sich Abmahnungen wegen Krankheit grundsätzlich, da der Arbeitnehmer seinen Gesundheitszustand nicht bewusst steuern kann.

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Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Nein, eine Abmahnung ist nicht an die Schriftform gebunden. Auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein. In der Regel wird eine Abmahnung jedoch aus Beweiszwecken schriftlich erfolgen.

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Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung mindestens zwei Abmahnungen aussprechen?

Entgegen der, weit verbreiteten, Meinung muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht mindestens zwei Abmahnungen aussprechen. Auf die absolute Anzahl kommt es regelmäßig nicht an. Vielmehr führt eine wirksame Abmahnung grundsätzlich nur dann zur verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich das gleiche Fehlverhalten des
Arbeitnehmers wiederholt. Je nach Art und Schwere des Fehlverhaltens kann bereits eine Abmahnung ausreichen, um im
Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen.

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Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ohne vorherige Abmahnung kündigen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung darf nur das äußerste, letzte Mittel zur Lösung von Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Zuvor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen. Insofern ist eine Abmahnung mit der „gelben Karte“ im Fußball vergleichbar. Ihr kann im Wiederholungsfall die „rote Karte“ in Form einer Kündigung folgen.

Es gibt jedoch einige Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber auf die Abmahnung verzichten und gleich wegen eines Fehlverhaltens kündigen kann:

  • wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass er damit dem Arbeitsvertrag wissentlich die Grundlage entzieht (in der Regel bei unerlaubten Handlungen wie zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung, Körperverletzung, eigenmächtigem Urlaubsantritt)
  • wenn die Abmahnung keinen Erfolg verspricht, da erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern will.
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Gilt eine Abmahnung für die Ewigkeit?

Nein. Je nach Art und Schwere des gerügten Vertragsverstoßes wird die Abmahnung früher oder später ihre Wirkung verlieren. Grundsätzlich wird eine Abmahnung etwa wegen der Beleidigung eines Vorgesetzten länger wirksam sein, als eine Abmahnung wegen zwei Verspätungen von jeweils zehn Minuten. Regelmäßig dürfte keine Abmahnung ihre Warnfunktion für länger als drei Jahre behalten.

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Muss ich eine Abmahnung unterschreiben?

Nein. Eine Unterschrift ist nicht erforderlich. Verlangt der Arbeitgeber eine Unterschrift, so sollte insbesondere darauf geachtet werden, ob mit der Unterschrift nur der Erhalt und das Datum des Erhalts der Abmahnung oder auch der Inhalt der Abmahnung anerkannt werden soll. Eine Unterschrift zur Bestätigung des Erhalts, dürfte für die Wirksamkeit einer Abmahnung regelmäßig unschädlich sein.

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Ich habe eine ungerechtfertigte Abmahnung erhalten – was kann ich tun?

Vor dem Erteilen einer Abmahnung soll der Arbeitnehmer grundsätzlich zu den Vorwürfen angehört werden. Für die Wirksamkeit der Abmahnung ist dies jedoch nicht zwingend erforderlich.

Ist die Abmahnung aus Perspektive des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt, kann er in einer schriftlichen Gegendarstellung erklären, wie es zu dem abgemahnten Verhalten gekommen und warum eine Abmahnung in diesem Fall nicht gerechtfertigt ist.

In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer auch die Rücknahme der Abmahnung sowie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Sollte dies nicht möglich sein, so kann er verlangen, dass seine schriftliche Gegendarstellung ebenfalls zur Personalakte genommen wird, damit sich aus der Personalakte unterschiedliche Sichtweisen auf den Sachverhalt ergeben.

Grundsätzlich gilt: Bei Erhalt einer Abmahnung sollten sich Arbeitnehmer an geeigneter Stelle zu deren Wirksamkeit und einer etwaig beabsichtigten, schriftlichen Gegendarstellung beraten lassen. Hierzu können sich Mitglieder beispielsweise an die Abteilung Beratung der Arbeitskammer oder Gewerkschaftsmitglieder an ihre zuständige Gewerkschaft wenden.

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Habe ich überhaupt ein Einsichtsrecht in meine Personalakte?

Ja. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat jeder Arbeitnehmer das Recht, grundsätzlich jederzeit und ohne die Angabe von Gründen, Einsicht in seine vollständig geführte Personalakte zu nehmen. Die Betriebsgröße spielt dabei keine Rolle. Zur Einsicht in die Personalakte kann auch ein Mitglied der Interessenvertretung (z.B. Personal- oder Betriebsrat) hinzugezogen werden. Regelungen zum Einsichtsrecht können sich auch beispielsweise auch aus einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben.

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