1. Wird mein Lohn/Gehalt bei einer Quarantäne weitergezahlt?

Wenn die zuständige Behörde Quarantäne angeordnet hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt bis zu sechs Wochen weiterzuzahlen. Danach muss der Arbeitgeber nur noch in Höhe  des Krankengeldes zahlen. Der Arbeitgeber kann sich das gezahlte Geld vom Staat erstatten lassen. Hier greifen die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes.

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2. Mein Arbeitgeber musste auf Grund der nun geltenden Regelungen das Geschäft schließen und hat mich deshalb nach Hause geschickt. Was passiert nun mit meinem Lohn?

Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko. Die Tatsache, dass er das Geschäft schließen musste und Sie deshalb nicht mehr arbeiten können, ändert nichts an Ihrem Anspruch auf Vergütung. Er muss Sie also grundsätzlich weiterbezahlen. In diesem Fall könnte allenfalls auch die Beantragung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber eine Möglichkeit sein, diese wirtschaftlichen Folgen etwas abzumildern und Ihnen so eine - wenn auch gekürzte – Vergütung längerfristig sicherstellen zu können.

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3. Mein Arbeitgeber möchte, dass ich zu Hause bleibe und Minusstunden mache wegen der Corona-Krise bzw. wegen Auftragsmangel. Die Minusstunden soll ich zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten. Ist dies rechtens?

Gibt es keine Arbeit, ist dies grundsätzlich das Problem des Arbeitgebers. Er trägt das Risiko, keine Verwendung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu haben. Der Arbeitgeber befindet sich dann im sog. Annahmeverzug und muss den Lohn auch ohne Gegenleistung zahlen.

Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Eine Ausnahme kann allerdings gelten, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Dann können u. U. Minusstunden entstehen. Dies hängt aber im Wesentlichen von den getroffenen Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto ab und ist immer im Einzelfall zu prüfen. Denkbar sind beispielsweise tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Wichtig ist, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch kein Arbeitszeitkonto und damit das Risiko von Minusstunden aufzwingen kann. Mit einem Arbeitszeitkonto und der Möglichkeit von Minusstunden muss sich der Arbeitnehmer nämlich einverstanden erklärt haben und auch dann können Minusstunden nur in engen Grenzen angeordnet werden.

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4. Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich andere als meine vertraglich vereinbarten Tätigkeiten erbringe?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts dem Beschäftigten gleichwertige Arbeitsaufgaben zuweisen. Eine geringwertigere Arbeitsaufgabe kann – auch für eine Übergangszeit und selbst, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung weiterbezahlt – grds. nur einvernehmlich dem Beschäftigten übertragen werden.
Um den Betrieb aufrecht zu erhalten, können, aber nur für eine kurze Zeit, aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht - im Rahmen von „Notfallmaßnahmen“ - anderweitige Tätigkeiten zugewiesen werden. Im Einzelfall sind die Interessen der betroffenen Beschäftigten in die Interessenabwägung einzubeziehen. Ggf. ist der Betriebsrat zu beteiligen.

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5. Kann der Arbeitgeber Homeoffice anordnen und muss er dies umgekehrt auf Wunsch des Arbeitnehmers auch akzeptieren?

Das richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten. Wenn es zum Beispiel bereits eine Betriebsvereinbarung über Homeoffice gibt, kann der Arbeitgeber das auch anordnen. Ist dies nicht der Fall und Homeoffice im Betrieb auch nicht üblich, darf der Arbeitgeber dies grundsätzlich nicht. In der aktuellen Situation kann auch eine vorübergehende einvernehmliche Verlagerung ins Homeoffice eine Lösung sein, wenn der Arbeitnehmer entsprechend ausgestattet wird oder bereit ist, seine privaten IT-Geräte einzusetzen. Ein Recht auf Homeoffice gibt es nicht. 

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6. Darf ich zuhause bleiben, wenn in einem Großbetrieb wie etwa einer Klinik oder einer weitläufigen Fabrik bereits ein Infektionsfall aufgetreten ist?

Nur wenn der Arbeitgeber Sie freistellt, dürfen Sie zu Hause bleiben. Die Freistellung sollte idealerweise schriftlich erfolgen. Ihr Arbeitgeber kann per Direktionsrecht zur Freistellung auch den Abbau von Überstunden anordnen. Dies ist aber nur möglich, soweit es keine anderweitigen vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Regelungen gibt. Stellt der Arbeitgeber Sie nicht frei, sind Sie grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet.

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7. Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein Arbeitgeber ergreifen, um mich vor Corona zu schützen?


Auf Grund der arbeitsvertraglichen Schutz- und Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Betrieb erforderlich sind, und dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Dabei muss er auch spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen berücksichtigen; dies können Beschäftigte sein, die zu den sogenannten „Risikogruppen“ gehören. Welche Schutzmaßnahmen der Arbeitgeber konkret vorzunehmen hat, beurteilt sich branchenspezifisch. So kann beispielsweise in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt die Verpflichtung bestehen, Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Außerdem müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten hinsichtlich der einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen unterweisen. Hierzu gehört es, den Mitarbeitern zu erklären, wie Ansteckungsrisiken, etwa durch regelmäßiges und richtiges Händewaschen, minimiert werden können.

Ein vorhandener Betriebs- oder Personalrat kann zusammen mit dem Arbeitsschutzausschuss die Gefährdungslage im Betrieb beraten und die notwendigen Maßnahmen ergreifen.

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8. Darf ich meine Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber seinen Schutz- und Fürsorgepflichten nicht nachkommt?

Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach, können Sie Ihre Arbeit unter Umständen verweigern. Verweigern Sie Ihre Arbeit allerdings zu Unrecht, kann eine Kündigung drohen. Deswegen sollten Sie vorher mit dem Personal-/Betriebsrat abklären, ob die durchgeführten Maßnahmen ausreichend sind. Bestehen danach immer noch Unsicherheiten, können Sie sich an die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder das Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz (https://www.saarland.de/landesamt_umwelt_arbeitsschutz.htm) wenden.

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9. Welchen Vergütungsanspruch haben Arbeitnehmer, wenn ein Betrieb von einer Behörde geschlossen wird?

Da das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), hat der Arbeitgeber auch die Lohnkosten zu tragen. Das gilt auch bei unerwarteten und vom Arbeitgeber unverschuldeten Betriebsstörungen. Die Arbeitnehmer bekommen also weiterhin ihren Lohn.

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10. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben, um etwa meine vertraglich vereinbarte Stundenzahl zu verringern?

Einseitig kann der Arbeitgeber so wesentliche Aspekte wie den Umfang der Arbeitszeit nicht ändern. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, bleibt idem Arbeitgeber nur der Weg über die Änderungskündigung. Hiergegen können Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang eine Änderungskündigungsschutzklage erheben. Für diesen Fall nehmen Sie die Änderungen unter Vorbehalt an, bis es zu einer abschließenden gerichtlichen Entscheidung kommt. Der Arbeitgeber muss aber auch im Falle einer Änderungskündigung die vertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen beachten.

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11. Ich arbeite in einer Firma mit 20 Beschäftigten. Mein Arbeitgeber hat mir auf Grund der angespannten wirtschaftlichen Situation gekündigt. Ist die Kündigung rechtmäßig?

In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (Teilzeitkräfte zählen nur anteilig) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten haben Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Arbeitnehmer dürfen nur entlassen werden, wenn es für die Kündigung eine soziale Rechtfertigung gibt. Das ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgt. Eine Kündigung ist dann durch betriebliche Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt, wenn ein Arbeitsplatz z.B. durch Auftragsrückgang dauerhaft weggefallen ist und eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist. Bei der Frage, ob ein Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, muss auch geprüft werden, ob ggfs. als milderes Mittel die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb den Arbeitsplatz hätte erhalten können. Außerdem müssen unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern die sozial weniger Schutzwürdigen für die Kündigung ausgewählt worden sein.

Nähere Erläuterungen zum Thema Kündigung entnehmen Sie bitte unseren FAQ zum Thema sowie unserem Faltblatt.

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12. Gilt dies auch, wenn ich in einem Kleinbetrieb arbeite, der weniger als 10 Beschäftigte hat?

In einem Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber muss also nicht die dort festgelegten strengen Voraussetzungen erfüllt haben, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Allerdings gibt es auch hier Grenzen, die zu beachten sind. So darf die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das wäre dann der Fall, wenn die Kündigung alleine deshalb ausgesprochen wurde, weil sich der Arbeitnehmer zulässigerweise auf seine gesetzlichen oder vertraglichen Rechte berufen hat. In einem solchen Fall könnte die Kündigung also unwirksam sein. Darüber hinaus ist für die Kündigung grundsätzlich keine weitergehende Rechtfertigung erforderlich.

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13. Wie wehre ich mich gegen eine rechtswidrige Kündigung?

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht sozial gerechtfertigt ist oder aber wenn sonstige Schutzgesetze verletzt wurden, muss grundsätzlich immer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Örtlich zuständig für das ganze Saarland ist das Arbeitsgericht des Saarlandes. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Klage unzulässig.

Nur in ganz engen Ausnahmefällen ist es möglich, die Zulassung der verspäteten Klage zu beantragen.

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14. Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Personennahverkehr nicht erreichen kann?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, zu seiner Arbeitsstelle zu gelangen (Wegerisiko). Wenn er dies aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Personennahverkehr oder sonstiger allgemein angeordneter Maßnahmen nicht kann, so besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung des  vereinbarten Lohn bzw. Gehalts gegen den Arbeitgeber.

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15. Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen eigenmächtig absagen?

Das Auswärtige Amt rät aktuell von nicht notwendigen Reisen ins Ausland ab. Das Risiko für Reisende, dass sie die Rückreise aufgrund der zunehmenden Einschränkungen nicht mehr antreten können, ist in vielen Zielen derzeit zu hoch. Dennoch sollten Sie nicht eigenmächtig die Dienstreise verweigern, sondern sich mit Ihrem Arbeitgeber absprechen Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht und muss seine Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefahren schützen. Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise haben, sollten Sie zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufnehmen.

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16. Insbesondere bei Fahrdiensten oder der eins-zu-eins-Betreuung von Personen (z.B. Integrationshelfer) ist häufig vertraglich vereinbart, dass nur die tatsächlich anfallende Arbeit vergütet wird. Was passiert nun, wenn gar keine Arbeit mehr anfällt?

Grundsätzlich ist eine solche vertragliche Regelung arbeitsrechtlich zweifelhaft – auch außerhalb der Corona-Pandemie. Der Arbeitgeber trägt das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und kann dieses nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Das Risiko, keine Arbeit mehr zu haben, geht zu seinen Lasten des Arbeitnehmers und führt zu einem Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

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17. Was passiert, wenn die Kita / Schule geschlossen ist und ich für mein gesundes Kind keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit habe?

Wenn unter Berücksichtigung des Alters des Kindes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, dürfte ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer (§ 275 Abs. 3 BGB) bestehen, da die Leistungserfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss also nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings ist eine vorherige Rücksprache mit dem Arbeitgeber zwingend erforderlich.
Ein Anspruch auf Bezahlung besteht in dieser Zeit allerdings regelmäßig nicht. Allenfalls für allerhöchstens fünf Tage kann sich unter Umständen ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist oder eine anderweitige Regelung getroffen wurde.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren.

Eltern im Saarland können auch eine begrenzte Notbetreuung für ihre Kinder in Anspruch nehmen. Nach Angaben des Bildungsministeriums richtet sich das Angebot an Eltern bzw. Erziehungsberechtigte, deren berufliche Tätigkeit für die Daseinsvorsorge unverzichtbar ist. Dazu gehören unter anderem Polizei, Pflegekräfte, Rettungsdienste und weitere, siehe Seite des Ministeriums). Die Einrichtungsträger sollen demnach ab Montag den Bedarf an Notbetreuung ermitteln. Ab Dienstag soll die Notbetreuung starten. Pro Kita oder Schule werden maximal 15 Kinder zugelassen. Mehr Informationen zur Notfallbetreuung finden Sie hier: https://www.saarland.de/254206.htm

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18. Wann kann ich eine Entschädigung vom Staat erhalten, weil ich finanzielle Einbußen auf Grund der Schulschließung habe?

Der Bundestag hat beschlossen, dass Eltern von Kindern unter 12 Jahren  67 Prozent des Nettoeinkommens erhalten sollen, die wegen fehlender Kinderbetreuung außerhalb der Schulferien zu Hause bleiben müssen und nicht arbeiten können – auch nicht im Homeoffice. Gezahlt wird für maximal sechs Wochen und maximal 2016 Euro im Monat. Das Geld bekommen Sie von Ihrem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann es sich dann von der zuständigen Landesbehörde auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erstatten lassen. Diese Lohnfortzahlung ist ausdrücklich als letzte Möglichkeit gedacht: Wer Anspruch auf Notbetreuung hat, etwa als Ärztin oder Verkäufer im Supermarkt, der muss diese auch nutzen. Die Eltern müssen außerdem glaubhaft versichern, dass es nicht anders möglich war, die Kinderbetreuung sicher zu stellen (etwa über Freunde, Verwandte und andere Familienangehörige im gleichen Haushalt). Der Arbeit fern bleiben, obwohl der Partner nicht arbeitet oder volljährige Geschwister evtl. für eine Aufsicht sorgen könnten, kann man also nicht. Und wer noch Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto hat, muss die zunächst aufbrauchen, da zumutbare Anstrengungen zur Vermeidung von Lohnausfall von den Eltern erwartet werden.

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19. Welche Regelungen gelten, wenn mein Kind krank ist?

Der § 616 BGB erlaubt es dem Arbeitnehmer, in solchen Fällen, wenn das Kind nicht anderweitig betreut werden kann,der Arbeit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit fernzubleiben. Dies sind in der Regel maximal fünf Tage. Dann muss derArbeitgeber Lohnfortzahlung leisten. Wenn das tariflich oder per Arbeitsvertrag ausgeschlossen/beschränkt wurde, haben gesetzlich Krankenversicherte zusätzlich nach dem Sozialgesetzbuch fünftes Buch (SGB V) einen Freistellungsanspruch für Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres für maximal 10 Arbeitstage.

Weitergehende Informationen entnehmen Sie unserem Faltblatt Freistellung bei Erkrankung eines Kindes.

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20. Darf ich mein Kind mit zur Arbeit bringen?

Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht nicht. Eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber kann vielleicht für eine kurze Übergangszeit möglich sein.

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21. Bin ich im Falle einer Freistellung weiter sozialversichert? Und was ist, wenn ich unbezahlten Sonderurlaub nehmen muss? Wie verhält es sich dann?

Während einer bezahlten Freistellung durch den Arbeitgeber sind Sie weiterhin gesetzlich sozialversichert. Etwas anderes gilt jedoch, wenn Sie unbezahlten Sonderurlaub nehmen müssen, um Ihr Kind zu betreuen. In diesem Fall endet die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat des unbezahlten Urlaubs (also mit dem Ablauf des ersten Monats des unbezahlten Urlaubs). Sie müssen sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über Ihren Ehepartner besteht.

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22. Was passiert, wenn ich nachweislich an Covid-19 erkrankt bin?

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

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23. Wann muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

Das richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Oft wird die gesetzliche Regelung angewandt, dass im Falle einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen ist. Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allerdings auch früher verlangen. Eine solche vom Gesetz abweichende Regelung kann etwa im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen worden sein.

Aktuell besteht die Möglichkeit, dass der Arzt bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache für maximal 14 Tage krankschreiben kann.

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24. In unserem Betrieb sind viele Beschäftigte erkrankt. Nun möchte mein Arbeitgeber, dass ich Überstunden mache und weit über meine regelmäßige Arbeitszeit hinaus arbeite. Ist dies rechtens?

Je nach vertraglicher Gestaltung kann ein Arbeitgeber, insbesondre in Notsituationen, auch Überstunden kraft seines Weisungsrechts einseitig anordnen. Allerdings muss hierbei vor allem das Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Zwar wurden im Rahmen der Corona-Epedimie das Arbeitszeitgesetz und der Arbeitsschutz gelockert. Allerdings sind die gesetzlichen Vorschriften nicht gänzlich außer Kraft gesetzt. Insbesondere einzelvertragliche oder tarifliche Bestimmungen werden damit nicht automatisch ausgehebelt. Ein Arbeitgeber darf also nicht einfach auf die Erweiterung des Arbeitszeitgesetzes verweisen, so lange im Arbeits- oder Tarifvertrag klare Vorgaben zur Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit festgelegt sind. So ist es beispielsweise unzulässig, die regelmäßige Arbeitszeit allgemein auf zwölf Stunden anzuheben, ohne dass beispielsweise ein Krankenhaus oder eine Pflegeeinrichtung darlegen muss, wie sich die Corona-Epidemie konkret auf den Betrieb auswirkt und welche Anpassungsmaßnahmen ergriffen werden. Vor allem bei der  Arbeitszeitgestaltung und den Mindestruhezeiten muss der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter immer beachtet werden.

Betriebsräte, also die Interessenvertreter der Arbeitnehmer im Betrieb, haben in Sachen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht.

Außerdem gelten die tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit weiter und müssen beachtet werden.

Weitere Antworten auf Fragen zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten finden Sie in unseren FAQ zum Thema Arbeitszeit.

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