Wie funktioniert das Prinzip „Leiharbeit“?

Leiharbeit soll Betrieben die Flexibilität geben, durch kurzfristige Personalaufstockung oder kurzfristigen Personalabbau auf wirtschaftliche und unternehmerische Gegebenheiten zu reagieren. Dafür stellen Leiharbeitsfirmen den Unternehmen entsprechendes Personal (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung. Die Leiharbeitnehmer stehen in einem Arbeitsverhältnis zu den Leiharbeitsfirmen (Verleiher), erbringen ihre Arbeitsleistung jedoch bei Dritten (Entleiher).  Sie werden einem Dritten „überlassen“. Dies wird auch aus der Bezeichnung des einschlägigen Gesetzes für die Leiharbeitsbranche, dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), deutlich. Die Leiharbeitnehmer erhalten ihre Vergütung von den Leiharbeitsfirmen. Die Leiharbeitsfirmen vereinbaren mit dem Entleiher einen Stundensatz, der regelmäßig höher liegt, als der Stundensatz, den die Leiharbeitnehmer vom Verleiher erhalten.

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Gibt es einen Unterschied zwischen „Leiharbeit“ und „Zeitarbeit“?

Nein. Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wird der Begriff Leiharbeitnehmer verwendet. Die Verleihfirmen bevorzugen häufig den Begriff „Zeitarbeit“. Bei „Leiharbeit“ und „Zeitarbeit“ handelt es sich jedoch um das Gleiche.

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Kann ein Leiharbeitnehmer auch längere Zeit an denselben Entleihbetrieb überlassen werden?

Grundsätzlich gilt eine Höchstgrenze von aufeinander folgenden 18 Monaten bei Überlassung eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher. Eine längere Überlassung bzw. ein erneuter Einsatz bei dem Entleiher ist prinzipiell nur dann zulässig, wenn mindestens drei Monate seit der letzten Überlassung an denselben Entleiher vergangen sind. Die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kann grundsätzlich durch Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen auch überschritten werden.

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Hat ein Leiharbeitnehmer Anspruch auf die gleiche Vergütung wie die fest eingestellten Arbeitnehmer des Entleihbetriebes (Stichwort: Equal Pay)?

Nach dem „Grundsatz der Gleichstellung“ sind Leiharbeitsunternehmen grundsätzlich dazu verpflichtet, den als Leiharbeitnehmer Beschäftigten, die gleichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, wie diese den vergleichbaren Arbeitnehmern im Entleihbetrieb zustehen (sogenanntes Equal-Pay und  Equal-Treatment Prinzip). Dazu gehören neben der Vergütung beispielsweise auch die gleiche Arbeitszeit oder Urlaubsansprüche.

Von diesem Gleichbehandlungsprinzip kann für die ersten neun Monate des Arbeitsverhältnisses abgewichen werden, sofern für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet und dieser eine solche Regelung vorsieht. Eine längere Abweichung ist nur unter gewissen Voraussetzungen und innerhalb gesetzlicher Grenzen möglich.

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Wie erhalten Leiharbeitnehmer Auskunft über die Arbeitsbedingungen in dem Unternehmen, in dem sie eingesetzt werden?

Für Leiharbeitnehmer ist besonders interessant, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten. Insoweit gewährt § 13 AÜG den Leiharbeitnehmern gegenüber dem Entleiher grundsätzlich einen Auskunftsanspruch. Außerdem ist der Entleihbetrieb auch gegenüber dem Verleiher grundsätzlich zu einer  solchen Auskunft verpflichtet.

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Gilt in der Leiharbeitsbranche ein spezieller Mindestlohn?

Zunächst gilt in der Leiharbeitsbranche auch der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) in Höhe von derzeit 9,35 Euro/Std (Stand 2020).

Darüber hinaus kann vom Gesetzgeber für die Leiharbeitsbranche eine sogenannte „Lohnuntergrenze“ durch Rechtsverordnung festgelegt werden. Bis 31.12.2019 galt die Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung und dadurch eine Lohnuntergrenze von 9,96 Euro/Std. (West) und 9,66/Std. (Ost). Eine Vierte Verordnung ist derzeit beabsichtigt und wird voraussichtlich zu einer Erhöhung der Lohnuntergrenze ab dem 01.04.2020 führen.

Leiharbeitnehmer können unter Umständen auch Anspruch auf einen speziellen Branchenmindestlohn haben, sofern sie mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages nach den Regelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) fallen (§ 8 Abs. 3 AentG).

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Hat ein Leiharbeitnehmer auch Anspruch auf Vergütung, wenn er nicht in einem Entleihbetrieb eingesetzt wird („einsatzfreie Zeit“)?

Wenn zeitweise keine Einsatzmöglichkeit besteht, so verwirklicht sich ein typisches Betriebsrisiko eines Leiharbeitsunternehmens. Grundsätzlich haben Leiharbeitnehmer dann einen Anspruch auf Fortzahlung der vertraglichen Vergütung. Leiharbeitsunternehmen dürfen in solchen Fällen auch keinen „Zwangsurlaub“ anordnen oder auf das komplette Guthaben eines Arbeitszeitkontos zugreifen. In den einschlägigen Tarifverträgen sind hierfür entsprechende Höchstgrenzen vorgesehen, für die auf ein Arbeitszeitkonto von Leiharbeitnehmern zur Freistellung zugegriffen werden darf. Unterliegt das Leiharbeitsverhältnis keinem Tarifvertrag, so sollte auch diese Situation im Arbeitsvertrag konkret geregelt werden.

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Kann ein Arbeitsverhältnis bei einem Zeitarbeitsunternehmen befristet werden?

Auch in der Leiharbeitsbranche ist eine Befristung ohne das Vorliegen eines sogenannten Sachgrundes grundsätzlich bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Eine darüber hinausgehende Befristung erfordert prinzipiell das Vorliegen eines sachlichen Grundes, welcher allerdings nur im Ausnahmefall vorliegen dürfte, da diese Unternehmen ihre Mitarbeiter sehr flexibel einsetzen können.

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Welcher Betriebsrat ist für Leiharbeitnehmer zuständig?

Auch während der Zeit ihres Arbeitseinsatzes beim Entleiher, bleiben Leiharbeitnehmer Beschäftigte des Leiharbeitsunternehmens. Somit ist der Betriebsrat des Leiharbeitsunternehmens für die Leiharbeitnehmer zuständig, vorausgesetzt ein solcher ist dort überhaupt vorhanden. Leiharbeitnehmer dürfen jedoch den Betriebsrat des Entleihers mitwählen, wenn sie länger als drei Monate im Entleihbetrieb eingesetzt werden. Als Betriebsrat im Entleihbetrieb selbst sind sie jedoch nicht wählbar.

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Können Leiharbeiter eingesetzt werden, wenn der Einsatzbetrieb bestreikt wird? (Stichwort: Streikbrecher)?

Ist ein Entleiher durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen, so sind Leiharbeitnehmer nach § 11 Abs.5 AÜG nicht verpflichtet, bei diesem tätig zu sein. In solchen Fällen muss das Verleihunternehmen Leiharbeitnehmer darauf hinweisen, dass sie das Recht besitzen, die Arbeitsleistung in dem bestreikten Einsatzbetrieb zu verweigern. Der bestreikte Entleihbetrieb darf Leiharbeitnehmer in solchen Fällen auch grundsätzlich, d.h. vorbehaltlich einiger Ausnahmen, nicht tätig werden lassen. Der vorsätzliche oder fahrlässige Verstoß gegen die Vorschrift des § 11 Abs. 5 S. 1 AÜG ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,- Euro geahndet werden kann.

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