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Mobbing und psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz

Eine Hilfe für Betriebe und Betroffene

- Gesundheits- und Arbeitsschutz-Info 2/2013 -


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Mobbing und psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz (2/2013)

 

Eine Hilfe für Betriebe und Betroffene

Mobbing ist mehr als schlechtes Betriebsklima, schlimmer als gelegentlich ungerechte Vorgesetzte, belastender als der übliche Büroklatsch. "To mob" bedeutet aus dem Englischen übersetzt so viel wie anpöbeln, schikanieren, attackieren, angreifen, drangsalieren.

Mobbing beschreibt ein Phänomen in der Arbeitswelt, bei dem Einzelpersonen oder eine Gruppe von Personen andere Kollegen oder Kolleginnen gezielt, häufig und über eine längeren Zeitraum hinweg angreifen. Dabei wird die betreffende Person erniedrigt, um die Ausgrenzung aus dem Arbeitsverhältnis zu erreichen. Diese feindseligen Handlungen geschehen mit einer gewissen Regelmäßigkeit und Dauer.


Was ist Mobbing und wie erkenne ich Mobbing?

Die Grenzen zwischen alltäglichen Konflikten, handfesten psychosozialen Belastungen und Mobbing sind fließend. Folgende Merkmale sind hilfreich, um den Unterschied zu erkennen:

  • Die Angriffe betreffen eine bestimmte Person oder Gruppe
    Während das cholerische oder pedantische Verhalten eines Vorgesetzten in ähnlicher Weise alle Personen betrifft, die mit ihm zusammenarbeiten, ist es bei Mobbing eine einzelne, bestimmte Person, die oft plötzlich und scheinbar willkürlich zur Zielscheibe von Anfeindungen oder Aggressionen wird.
  • Es wird die Würde und der Respekt der Person angegriffen
    Mobbinghandlungen signalisieren der betroffenen Person, dass sie nicht respektiert wird, selbst wenn die Gemobbten deutlich machen, wie verletzend sie die Demütigungen und Angriffe empfinden.
  • Die Angriffe sind zielgerichtet und systematisch
    Mobbing verfolgt häufig eine bestimmte destruktive Absicht. Das Opfer soll durch systematische Missachtung gestraft, für die Gruppe als willkommener "Blitzableiter" fungieren oder sogar aus dem Betrieb geekelt werden.
  • Die Angriffe finden regelmäßig und über einen längeren Zeitraum statt
    Im Gegensatz zu kurzzeitigen Ausfällen einzelner Personen in besonderen Stresslagen kommt es bei Mobbing zu häufigen und regelmäßigen Vorfällen.

Mobbingangriffe erfolgen in vier Bereichen:
  1. Im Bereich der Kommunikation
    Es wird der Kontakt verweigert, jemand wird "wie Luft" behandelt, demonstrativ gemieden. Nicht selten gehen im Verlauf des Mobbinggeschehens sämtliche Anstands- und Fairness-Regeln "über Bord".
  2. Im Bereich des sozialen Ansehens
    Wenn Gerüchte verbreitet werden und "schlecht über eine Person gesprochen wird", entsteht häufig von ihr unbemerkt ein Bild im sozialen Umfeld, das sich nachträglich nur schwer korrigieren lässt. Im Gegensatz zu üblichem Klatsch und Tratsch, der auch als sozialer "Kitt" bezeichnet werden kann, wird hier eine bestimmte Person aus dem sozialen Geschehen ausgegrenzt und zunehmend isoliert.
  3. Im Bereich der fachlichen Kompetenz
    Auf der Arbeitsebene erleben die Betroffenen, dass versucht wird, ihre Kompetenz und ihr fachliches Ansehen zu demontieren, d.h. ihnen werden Fehler nachgewiesen, um sie anzuschwärzen.
  4. In der Arbeitszufriedenheit
    Mobbing zielt hier auf die Arbeitszufriedenheit. Nicht selten wird den Betroffenen unliebsame Arbeit zugeteilt oder die Einsatzorte und Arbeitszeiten so geändert, bis sich die Arbeitsbedingungen zunehmend verschlechtern.

Mobbing kränkt und macht krank – der Weg in die Katastrophe

Wer während seines Arbeitstages keinerlei fachliche oder soziale Anerkennung erlebt und ständigen Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen ausgeliefert ist, und zwar von Kollegenseite oder Vorgesetztenseite, für den stellt dieses (betriebliche Umfeld) eine Belastung dar, der auf Dauer kein Mensch gewachsen ist.

So führen die hohen seelischen Belastungen oft zu Erkrankungen des Körpers, also zu psychosomatischen Erkrankungen. Phasen eines typischen Mobbing-Verlaufs dokumentiert folgende Übersicht:

Phase 1 – Ungelöster Konflikt
Erste persönliche Schuldzuweisungen
Erste Stresssymptome, Anpassung, Versöhnungsangebote

Phase 2 – Der Psychoterror beginnt
Konflikt im Hintergrund, Schikanen,
Angst, Selbstzweifel

Phase 3 – Arbeitsrechtliche Sanktionen
Eskalation, Fehler häufen sich, Abmahnungen, innere Kündigung,
Burn-out, Erschöpfungssymptome

Phase 4 – Abwehrversuche
Isolation, Verzweiflung, Misstrauen, psychosomatische Erkrankungen,
ärztliche/therapeutische Fehldiagnosen, vergebliche juristische Schritte

Phase 5 – Der Ausschluss
Kündigung, langfristige Krankschreibung
(Posttraumatisches Stresssyndrom, Depression),
Frühverrentung, Suizid


Der Mobbingreport – Repräsentativstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin für Deutschland

Etwa 2,7 Prozent der erwerbstätigen Deutschen werden am Arbeitsplatz über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt oder ausgegrenzt. Dies ist das Ergebnis der ersten deutschen Repräsentativstudie zum Thema Mobbing. 11,3 Prozent aller Erwerbstätigen, also jede neunte Person, sind oder waren schon einmal von Mobbing betroffen. Wenngleich Mobbing in Abhängigkeit von Faktoren wie Branche, Alter, Geschlecht oder Position unterschiedlich häufig auftreten kann, gilt offensichtlich: keine Branche, keine Betriebsgröße kann vor Mobbing sicher sein.

Bei der Bekämpfung und Vorbeugung von Mobbing sind Vorgesetzte von besonderer Bedeutung. Denn sie sind laut Mobbing-Report in 51 Prozent der erfassten Fälle alleine (38,2 Prozent) oder mit Kollegen/-innen (11,2 Prozent) am Mobbing beteiligt und damit die mit Abstand am häufigsten „mobbende Gruppe“.

Fast zwei Drittel der „Gemobbten“ berichten von einem allgemein schlechten Betriebsklima, 60,9 Prozent von der fehlenden Gesprächsbereitschaft der Vorgesetzten, 55 Prozent beklagten Unklarheiten bei der Arbeitsorganisation und den Zuständigkeiten, in der Hälfte aller Fälle wurden Entscheidungen getroffen, die die Mitarbeiter/-innen nicht nachvollziehen konnten.

Es gibt Beschäftigtengruppen, die ein höheres Risiko tragen, Mobbing ausgesetzt zu sein:

  • Frauen haben im Vergleich zu Männern ein um 75 Prozent höheres Mobbing-Risiko.
     
  • Die am stärksten betroffene Altersgruppe sind die unter 25-Jährigen mit 3,7 Prozent, gefolgt von den 55-Jährigen und älteren Mitarbeiter/-innen mit 2,9 Prozent.
     
  • Einem besonders hohen Mobbing-Risiko sind Beschäftigte in sozialen Berufen ausgesetzt, gefolgt vom Verkaufspersonal.
     
  • Nach den Aussagen der befragten Betroffenen waren in mehr als 50 % der Fälle die Führungskräfte an Mobbingprozessen beteiligt.

Eine Kurzfassung des Mobbing-Reports finden Sie im Internet unter: www.sfs-mobbing-report.de.


Wie kann man Mobbing vorbeugen?

... auf der betrieblichen Ebene

Mobbing ist für Unternehmen immer noch ein heißes Eisen, weil wirkungsvolle Prävention und Bekämpfung des Phänomens eine selbstkritische Analyse der Arbeitsbedingungen, des Führungsstils und der Unternehmenskultur erfordert. Die Ursachen von Mobbing entstehen häufig durch organisatorische Mängel (insbesondere unklare Zuständigkeiten) und Kommunikationsprobleme, die vielfältige Auswirkungen auf das Arbeitsklima haben. An dieser Stelle greift die nach dem Arbeitsschutzgesetz durch den Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung, die psychosoziale Belastungen als gesundheitliche Gefährdung einstuft und deren Vermeidung mit in die Verantwortung des Arbeitgebers legt. Er ist für die Umsetzung und damit für die gesundheitliche Unversehrtheit seiner Beschäftigten verantwortlich! Hinweise für die korrekte Umsetzung geben u.a. die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (www.baua.de) und die gesetzliche Unfallversicherung (www.dguv.de).

Wenn Unternehmen oder Behörden die Augen vor Mobbing verschließen, nehmen sie in Kauf,

  • dass die betroffenen Mitarbeiter/-innen in ihrer Leistungsfähigkeit beeinträchtigt sind und durch Krankheit arbeitsunfähig werden,
     
  • dass die Produktivität der Abteilung oder des gesamten Unternehmens oder der Behörde erheblich beeinträchtigt wird, weil sich die Betroffenen nicht auf ihre Aufgaben konzentrieren können und so ganze Arbeitsbereiche lahmgelegt werden und
     
  • dass durch mobbingbedingte Erkrankungen direkte (Behandlungskosten) und indirekte Kosten (Lohnfortzahlung, Frühverrentung und Arbeitslosigkeit) entstehen, für die der Betrieb und die Allgemeinheit aufkommen müssen. Die durchschnittlichen Kosten für einen Mobbingfall liegen bei ca. 25.000 Euro.


Es gilt, Mobbing den Nährboden zu entziehen und eine faire, partnerschaftliche Unternehmenskultur zu fördern. Die konsequente Vorbeugung von Mobbing muss durch eine gute Informationspolitik, klare Strukturen und Anweisungen, gerechte Behandlung der Mitarbeiter/-innen und konstruktive Strategien der Konfliktbewältigung gewährleistet werden. Man erkennt, dass Führungskräften beim Thema Mobbing eine zentrale Rolle zukommt, sowohl was die Vermeidung anbetrifft, als auch die Verursachung. Daher gehört zu einer betrieblichen Mobbing-Prävention die Sensibilisierung und Schulung von Vorgesetzten. Eindeutige Kommunikations- und Entscheidungswege können über entsprechende betriebliche
Vereinbarungen festgelegt werden.

Ebenso kann hier der positive Umgang mit Konflikten im Betrieb festgeschrieben werden. Die Arbeitskammer bietet auch auf diesen Feldern ihre Unterstützung im Rahmen von zielgruppenspezifischen betrieblichen Schulungen an.

Neben der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes kommt seit 2004 dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ein große Bedeutung zu.
Hiernach ist allen Beschäftigten, die mehr als 6 Krankheitswochen innerhalb Jahresfrist aufweisen, auf freiwilliger Basis ein Unterstützungsprogramm anzubieten, das Betroffenen erleichtern soll, möglichst gesund in den Betrieb zurückzukehren. Auch hier lohnt eine entsprechende betriebliche Vereinbarung. Das DGB-Bildungswerk hat einen Handlungsleitfaden für Betriebe erstellt. Nähere Hinweise erhalten Sie auch beim Integrationsamt.


... auf der persönlichen Ebene

  • Mobbing dokumentieren
    Um „Beweise“ zu sichern und nicht durch pauschale Mobbingvorwürfe ins Hintertreffen zu geraten, empfiehlt es sich, Mobbingvorfälle genau nach Beteiligten, Sachverhalt, Datum und Uhrzeit zu protokollieren. Dies hilft nicht nur einen klaren Kopf zu bewahren, sondern ist äußerst nützlich für die eigene Argumentation bei Konfliktgesprächen und Beschwerdeverfahren.
     
  • Soziale Unterstützung sichern
    Es ist von großer Wichtigkeit sich soziale, emotionale und moralische Unterstützung zu suchen: Hilfreich ist es, mit Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen Wege aus der Krise zu finden. Eine solidarische kritische Begleitung kann dabei helfen, neue Verhaltens- und Reaktionsformen zu entwickeln und praktisch zu erproben. Mobbing nagt am Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl. Deshalb empfiehlt es sich, im privaten Umfeld geeignete Personen zu finden, die helfen, sich wieder aufzurichten und die Abwehrkräfte zu stabilisieren, ohne diese Helfer zu überfordern. Das Gefühl der Ohnmacht verringert sich, wenn man sich mit anderen Betroffenen in Selbsthilfegruppen austauscht. Zur Stabilisierung und Stärkung des psychischen Wohlbefindens und der Widerstandskraft ist in vielen Fällen auch psychologische bzw. psychotherapeutische Unterstützung empfehlenswert.
     
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement in Anspruch nehmen
    Hat Ihr Betrieb ein betriebliches Eingliederungsmanagement oder analoge Hilfestrukturen für Beschäftigte, die längere Zeit krank sind, prüfen Sie diese für sich und Ihre Situation (unter den Aspekten Zeitpunkt, Krankheitsart, Gesundungszeitpunkt – in Absprache mit Ihrem behandelnden Arzt) und nutzen Sie diese gegebenenfalls. Beachten Sie, dass dieses Angebot ein Freiwilliges ist und dass mit Ihren persönlichen Gesundheitsdaten vertraulich (Betriebsarzt) umzugehen ist. Weitere Informationen gibt es im AK-Faltlbatt "Betriebliches Eingliederungsmanagement".


Mobbing und Recht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Oktober 2007 (BAG 8 AZR 593/06) und im April 2008 (BAG 8 AZR 347/07) über die Grundsätze im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen entschieden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2007 haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz für Schäden, die der betroffene Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass sein Vorgesetzter ihn schuldhaft in seinen Rechten verletzt.

Mobbing besteht nach Ansicht des BAG in dem systematischen Anfeinden, Schikanieren und / oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, wenn damit ein entsprechendes Umfeld geschaffen wird. Die einzelnen Handlungen bzw. Unterlassungen für sich allein betrachtet müssen keine Rechtsverletzung darstellen, aber die Gesamtschau der einzelnen Verhaltensweisen muss das Persönlichkeitsrecht verletzen. Das heißt, deren Zusammenfassung muss eine mit System gezielte schwere Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts, insbesondere für die Ehre und die Gesundheit des Arbeitnehmers ergeben. Andere Gerichte verstehen Mobbing als fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergehende diskriminierende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers verletzen.

Das LAG Thüringen wertete Mobbing als eine von Konflikt belastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen, Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch während einer längeren Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird mit dem Ziel und / oder dem Effekt des Ausstoßes und die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt (LAG Thüringen AZR.: 5 Sa 403 / 05).

Der Begriff der Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ist auf Mobbing übertragbar.

Unter das nach dem AGG normierte Verbot von Benachteiligungen fallen auch Belästigungen. Dies sind unerwünschte Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Menschen verletzt wird oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und / oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Ein solches Umfeld kann also gerade nicht durch eine einmalige Handlung geschaffen werden, sondern es ist ein fortlaufendes Verhalten erforderlich, das System hat.

Das BAG betont in seinem Urteil vom 25.10.2007, dass mit dieser Definition des Begriffs „Belästigung“ der Gesetzgeber letztlich auch den Begriff „Mobbing“ umschrieben hat. Das AGG greife aber unmittelbar nur dann ein, wenn ein spezielles Diskriminierungsmerkmal wie Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität vorliege.

Für alle sonstigen Fälle kann aber der in § 3 AGG beschriebene Begriff des Mobbings, gleich aus welchen Gründen und gleich ob ein Diskriminierungsmerkmal vorliegt, übertragen werden. In der Konsequenz bedeutet dies, Mobbingfälle können künftig nach der Definition des § 3 Abs. 3 AGG beurteilt werden, es kommt nicht darauf an, ob zusätzlich ein Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG vorliegt.

Aus dem AGG ergibt sich auch, dass der Diskriminierte Indizien beweisen muss, die die Belästigungen vermuten lassen. Dadurch verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, d.h. der Arbeitgeber muss beweisen, dass es nicht zu einer solchen Belästigung gekommen ist.

Mobbingvorwürfe sind genau zu dokumentieren mit Datum und Uhrzeit, den Sachverhalt jeweils zu schildern und die Beteiligten zu benennen.

Beachten Sie: Für die wesentliche Bewertung von Mobbingvorwürfen kommt es auf den konkreten Einzelfall mit seinen individuellen Besonderheiten an. Verallgemeinerungen sind also hierbei fehl am Platz (siehe Urteil LAG Thüringen Az.: 5 Sa 403/00).

1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin

Arbeitgeber sind verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern.

2. Rechtliche Handlungsmöglichkeiten des Mobbingbetroffenen

Je nach Lage des konkreten Einzelfalls eröffnen sich folgende Handlungsmöglichkeiten:

  • Beschwerde an den Betriebsrat/Personalrat,
  • Beschwerde an den/die Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber/Arbeitgeberin,
  • Ermahnung/Abmahnung des/der Mobbers/Mobberin durch den/die Arbeitgeber/Arbeitgeberin,
  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses des/der Mobbers/Mobberin durch den/die Arbeitgeber/Arbeitgeberin bei massiven Rechtsverletzungen,
  • Schadensersatzklage gegen den/die Arbeitgeber/Arbeitgeberin bzw. gegen den/die Mobber/Mobberin,
  • Strafanzeige gegen den/die Mobber/Mobberin.

Wichtig ist: Wer das Verhalten des Mobbers rechtlich verfolgen möchte, sollte umfassende Beweise sichern (z.B. Mobbing-Tagebuch schreiben, Zeugen benennen, die zu einer Aussage gegen den Mobber bereit wären, ärztliche Befunde und beleidigende Briefe oder E-Mails aufbewahren).


3. Rechtliche Bewertung des Verhaltens von Mobbern

a) Arbeitsrechtliche Aspekte

Mobber verstoßen durch ihr Verhalten gegen ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich für die Interessen des Arbeitgebers sowie des Betriebes einzusetzen und alles zu unterlassen, was diese Interessen beeinträchtigen könnte. Sie fügen dem Arbeitgeber finanzielle Schäden (in unterschiedlicher Höhe) zu. Die durch Mobbing verursachten Pflichtverletzungen können durch Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder sogar durch eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung sanktioniert werden.

Hartnäckige Mobber riskieren selbst ihren Job. Wenn Ehre oder Gesundheit des Opfers in schwerwiegender Weise verletzt wurden, ist eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich (siehe dazu auch LAG Thüringen AZ: 5 Sa 102/00) und wenn schwerwiegende Lügen in Umlauf gebracht werden, muss der Arbeitgeber dem Mobbenden notfalls kündigen.

Mögliche Sanktionen gegen Mobber sind:

  • Widerruf und Unterlassung ehrverletzender Äußerungen,
  • Unterlassung von Mobbinghandlungen,
  • Schadensersatz wegen unerlaubter Handlung,
  • Schmerzensgeld.

Ob der Mobbingbetroffene tatsächlich Schadensersatz erhalten wird, hängt maßgeblich davon ab, ob er die verletzende Handlung, das Verschulden des Mobbers, den Schadenseintritt sowie die jeweilige Zurechenbarkeit bei Bedarf beweisen kann.

Die Aussagen des Mobbingopfers zählen hierbei auch als Beweis (LAG Thüringen AZ: 5 Sa 403/00). Schmerzensgeld soll dem Mobbingbetroffenen Genugtuung verschaffen und ihm zudem einen Ausgleich dafür gewähren, dass seine Lebensqualität deutlich gemindert wurde (durch Sorgen, Kummer, Schmerzen, Wesensänderung, Schmälerung der Lebensfreude....). Das LAG Rheinland-Pfalz (AZ: 6 Sa 415/01) erkannte einen Anspruch auf eine angemessene finanzielle Wiedergutmachung bei einer massiven Ehr- u. Persönlichkeitsverletzung an.

b) Strafrechtliche Aspekte

Beleidigungen, Verleumdungen bzw. Nötigungen durch Mobbing können Straftaten sein, die entsprechend verfolgt werden können.


Handlungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretungen
(Betriebs-/Personalräte, Frauenbeauftragte, Mitarbeitervertretungen)

  • Aufklärung aller Beschäftigten im Unternehmen über das Thema Mobbing und Möglichkeiten der Prävention, Umgang mit Konfliktsituationen (z.B. auf Personal- bzw. Betriebsversammlungen und Initiierung spezieller Schulungen),
     
  • Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Mobbing,
     
  • Führen von Schlichtungsgesprächen in der Anfangsphase,
     
  • Initiieren und Begleiten eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM),
     
  • Anlaufstelle für Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften,
     
  • Vermittlung von professioneller Hilfe außerhalb des Unternehmens
    (siehe unten).

 

Hilfen „von außen“

Neben Ihrem Hausarzt, einem Facharzt und Ihrer Krankenkasse stehen für verschiedene Bereiche weitere Ansprechpartner bzw. Institutionen zur Verfügung,
u.a.:

 

Saarländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich kostenlos bei der Arbeitskammer des Saarlandes beraten lassen.

Beratung und Information für Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretung und Gleichstellungsbeauftragte zum Thema Mobbing:

Abteilung Gesellschaftspolitik
Telefon (0681) 4005-325
Fax (0681) 4005-305
gesellschaftspolitik(at)arbeitskammer.de


Individuelle Mobbingberatung:

Abteilung Beratung
Hotline (0681) 4005-111 (Kurzinformation)
Telefon (0681) 4005-100/150/200 (Terminvergabe)
Fax (0681) 4005-210
beratung(at)arbeitskammer.de


Beratungskontakt allgemein:

Arbeitskammer des Saarlandes
Haus der Beratung
Trierer Straße 22
66111 Saarbrücken
Telefon (0681) 4005-200
Fax (0681) 4005-210

Montag bis Donnerstag 8 bis 16 Uhr
Freitag 8 bis 15 Uhr

 

Sie können mit unseren Fachberatern auch direkt online Kontakt aufnehmen. Wir beraten Sie sicher und anonym, d.h. Sie schicken uns keine E-Mail, sondern kommunizieren mit uns direkt über eine SSL-sichere Internetverbindung.

SSL steht für Secure Socket Layer (dt. "sichere Sockelschicht"). Das SSL-Protokoll gewährleistet, dass Daten während der Übertragung nicht gelesen oder manipuliert werden können und stellt die Identität einer Internetseite sicher.

Eine kurze Anmeldung ist erforderlich und unkompliziert.

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