Urlaub

In jedem Kalenderjahr (also in der Zeit von 1. Januar bis 31. Dezember) haben ausnahmslos alle ArbeitnehmerInnen lt. Bundesurlaubsgesetz einen Mindestanspruch in Höhe von 24 Werktagen – nicht Arbeitstagen! - Erholungsurlaub. Höhere Ansprüche ergeben sich oftmals aus Tarifverträgen oder aus dem Einzelarbeitsvertrag.

Da das Bundesurlaubsgesetz aus einer Zeit stammt, als regelmäßig an sechs Tagen pro Woche gearbeitet wurde, wurde der Mindesturlaubsanspruch in Werktagen angegeben. Werktage sind alle Wochentage außer Sonn- und Feiertagen. Arbeitstage sind hingegen nur die Tage, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Da meistens nicht an sechs Tagen wöchentlich gearbeitet werden muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch von Werktagen auf Arbeitstage umzurechnen. Dies hat das BAG entschieden, da andernfalls Schwierigkeiten bei der Urlaubsberechnung drohen, wenn keine ganze Woche Urlaub gewährt wird.

Die Anzahl der Urlaubstage in Werktagen wird durch sechs geteilt und mit der Anzahl meiner Arbeitstage pro Woche multipliziert. Beispiel: Im Vertrag ist die Fünf-Tage-Woche vereinbart, der Urlaubsanspruch beläuft sich auf 30 Werktage. In diesem Fall teilt man die 30 Werktage durch sechs. Man erhält einen Urlaubsanspruch von fünf Wochen. Diesen multipliziert man mit den fünf Wochenarbeitstagen und erhält einen Jahresurlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen.

Nein, Teilzeitkräfte (hierzu zählen auch geringfügig Beschäftigte) haben grundsätzlich den gleichen Urlaubsanspruch wie die Vollzeitbeschäftigten im selben Betrieb. Sofern sie an weniger Wochentagen arbeiten als die Vollzeitkräfte, reduziert sich ihr Urlaubsanspruch in Arbeitstagen aufgrund folgender Berechnungsformel wie folgt:

Der Urlaubsanspruch der Vollzeitkräfte wird durch die Anzahl der betriebsüblichen Wochenarbeitstage geteilt und mit der Anzahl der Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigen multipliziert. Beispiel: Wenn im Betrieb die Fünf-Tage-Woche gilt und die Vollzeitkräfte 25 Arbeitstage Urlaub haben, so erhält die Teilzeitkraft mit nur zwei Arbeitstagen pro Woche im Kalenderjahr 10 Arbeitstage Urlaub (25 geteilt durch 5 mal 2). Somit ist sichergestellt, dass sämtliche Beschäftigten im Kalenderjahr einen Gesamturlaubsanspruch von fünf Wochen haben.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartefrist nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zuvor kann man nur über die bereits erworbenen Teilurlaubsansprüche verfügen. Diese betragen jeweils ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruches für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung bis maximal zum 31. März des folgenden Jahres (Übertragungszeitraum) ist grundsätzlich nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegende Gründe dies erfordern.
Allerdings muss der Arbeitgeber im Zweifel darauf hinwirken, dass Urlaubsansprüche noch im laufenden Kalenderjahr in Anspruch genommen werden. Hat er auf den drohenden Verfall am Jahresende nicht hingewiesen, kann er sich auf diesen Verfall nicht berufen und muss einer Übertragung zustimmen.

Sollte es aus Gründen einer fortdauernden Erkrankung nicht möglich sein, den Urlaub vor dem 31.3. des Folgejahres zu nehmen, dann verfällt – zumindest der gesetzliche Urlaubsanspruch – nicht vor dem 31.3. des übernächsten Jahres.
Beispiel: Wenn aus dem Jahr 2022 ein gesetzlicher Resturlaubsanspruch in Höhe von 10 Tagen besteht, dann verfällt dieser bei einer Erkrankung von Oktober 2022 bis Januar 2024 erst am 31. März 2024.

Wenn der Arbeitgeber nicht darauf hingewirkt hat, dass der Urlaub aus dem Vorjahr spätestens im Übertragungszeitraum genommen wurde, muss er den Urlaub sogar noch nach dem 31. März des Folgejahres gewähren. Denn dann hat er seiner Mitwirkungspflicht nicht genügt und kann sich nicht auf einen Verfall des Urlaubsanspruches berufen.

Nicht zwangsläufig. Sofern mehr als nur der gesetzliche Mindesturlaub gewährt wird, kann dieser sog. „übergesetzliche Urlaubsanspruch“ anderen Regelungen unterworfen werden und durchaus auch früher verfallen als der Mindestanspruch von vier Wochen pro Jahr.
Allerdings muss es hierzu tatsächlich eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geben, sonst folgt auch der übergesetzliche Anspruch den Verfallsvorgaben des gesetzlichen Anspruchs.

Sofern das Arbeitsverhältnis im ersten Halbjahr (bis 30.06.) beginnt und bis mindestens Jahresende andauert, erwerbe ich in diesem Jahr den vollen Urlaubsanspruch.

Wenn ich in der zweiten Jahreshälfte eingestellt werde, habe ich für jeden Monat der Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes. Einen Teilurlaubsanspruch in gleicher Höhe erwerbe ich, wenn ich insgesamt nicht länger als ein halbes Jahr bei einem Arbeitgeber arbeite.

Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte steht mir der gesamte gesetzliche Jahresurlaubsanspruch zu, wenn ich mehr als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.

Wenn ich in der ersten Jahreshälfte ausscheide, habe ich für jeden Monat der Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes. Einen Teilurlaubsanspruch in gleicher Höhe erwerbe ich, wenn ich insgesamt nicht länger als ein halbes Jahr bei einem Arbeitgeber arbeite.

Nein, grundsätzlich wird der Urlaubsanspruch durch eine Arbeitsunfähigkeit im Urlaubsjahr nicht eingeschränkt.

Ja, eine Mutterschutzfrist verringert nicht den Urlaubsanspruch. Nur bei einer Elternzeit darf der Arbeitgeber den Anspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.

In der Regel muss der Durchschnittslohn gezahlt werden, welcher in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt verdient wurde. Überstunden werden hierbei grundsätzlich nicht berücksichtigt. Wenn sogenannte Überstunden aber dauerhaft und regelmäßig anfallen, sind auch sie als regelmäßige Arbeitszeit anzusehen und bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes zu beachten.

Vorübergehende Verdienstkürzungen (z.B. bei Kurzarbeit) im Berechnungszeitraum bleiben außer Betracht. Bei dauerhaften Verdiensterhöhungen (z.B. Lohnerhöhung) im Berechnungszeitraum muss der höhere Verdienst als Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes dienen. Wenn das Einkommen starken Schwankungen unterliegt, muss u.U. auf einen längeren Zeitraum zurückgegriffen werden, um das Durchschnittsentgelt zu ermitteln.

Grundsätzlich nicht! Ein solches Verhalten, welches regelmäßig dem Erholungszweck des Urlaubes entgegensteht, kann sogar zur Kündigung führen! Dies gilt auch bei einer Beurlaubung in der Kündigungsfrist.

Grundsätzlich legt der Arbeitgeber den Urlaub fest. Hierbei muss er aber die Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigen. Davon abweichen darf er nur, wenn betriebliche Gründe gegen eine Urlaubsgewährung sprechen oder aber wenn er Urlaubswünsche von sozial schutzwürdigeren Beschäftigten (z.B. mit schulpflichtigen Kindern) vorrangig erfüllen muss.

Im Falle einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit ist dies denkbar. Allerdings hat er den Schaden (z.B. Stornierungskosten einer gebuchten Reise) zu ersetzen, der entsteht, weil sich der Arbeitnehmer auf die Zusage zulässigerweise verlassen hat.

Ein Rückruf aus dem bereits angetretenen Urlaub ist immer unzulässig, selbst wenn vorher eine gemeinsame Absprache dahingehend getroffen wurde. Es ist mit dem Erholungszweck nicht vereinbar, jederzeit mit einer Arbeitsaufnahme rechnen zu müssen.

Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Ist dies nicht möglich, so muss wenigstens einmal im Jahr ein zweiwöchiger Urlaub gewährt werden. Ansonsten gilt der Urlaubsanspruch als nicht erfüllt und der Arbeitnehmer kann erneute Urlaubsgewährung verlangen.

Sofern ich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen kann, dürfen mir die Krankheitstage nicht als Urlaubstage angerechnet werden.

Grundsätzlich ist die Abgeltung von Urlaubsansprüchen unzulässig. Die Urlaubsgewährung geht der Abgeltung in jedem Fall vor. Nur wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, ist der Arbeitgeber zur Urlaubsabgeltung verpflichtet.

Hinweis: Dies gilt grundsätzlich nicht in Berufszweigen, in denen ein Sozial- bzw. Urlaubskassenverfahren eingerichtet ist. In diesen Fällen kann der Urlaubsanspruch auch beim nächsten Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Auch eine lang andauernde Erkrankung, die bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortdauert, verhindert nicht den Anspruch auf Urlaubsabgeltung.