Zeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen. Dieser Anspruch auf ein Endzeugnis ist am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig.

Allerdings besteht zuvor bereits ein Anspruch auf ein (vorläufiges) qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung, einer auslaufenden Befristung oder eines Aufhebungsvertrages absehbar ist.

Der Anspruch sollte umgehend schriftlich oder unter Zeugen geltend gemacht werden. Darüber hinaus hilft regelmäßig der Hinweis darauf, dass sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig macht, wenn durch die Verspätung irgendwelche Nachteile (z.B. längere Arbeitslosigkeit) entstehen. Im Übrigen ist der Zeugnisanspruch gerichtlich durchsetzbar.

Im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis, welches nur Auskunft über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses gibt, enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch eine Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Nein, normalerweise muss nur ein einfaches Arbeitszeugnis erstellt werden. Um ein qualifiziertes Zeugnis zu erhalten, muss der Arbeitnehmer dieses ausdrücklich verlangen.

Ein Arbeitszeugnis ist durch die Geschäftsführung bzw. durch die Personalleitung zu unterzeichnen. Ein Zeugnis ohne Unterschrift ist grundsätzlich als unvollständig anzusehen.

Sofern solche Geschäftsbriefbögen für den Schriftverkehr verwendet werden, ja.

Nein, der Arbeitgeber muss das Zeugnis üblicherweise nur zur Abholung im Betrieb bereitlegen. Wenn er das Zeugnis auf den ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers verschickt, so darf er das Zeugnis falten.

Es gibt zwar keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, allerdings ist der Arbeitgeber bei einem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers wie z.B. bei Versetzung, Vorgesetztenwechsel, längere Arbeitsunterbrechung (Wehr/Ersatzdienst, Elternzeit etc.) auf Grund seiner Fürsorgepflicht zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet.

Grundsätzlich darf ein Zeugnis nicht so abgefasst werden, dass es dazu dient, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig zu beeinträchtigen. Aber die Pflicht zu einer wohlwollenden Beurteilung tritt letztlich hinter die Pflicht zur Erteilung eines wahrheitsgemäßen Arbeitszeugnisses zurück. So kann sich ein Arbeitgeber gegenüber einem späteren Arbeitgeber u.U. sogar schadensersatzpflichtig machen, falls dieser durch ein unwahres Zeugnis über persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers getäuscht wurde. Demgemäß dürfen negative Gegebenheiten im Falle ihres Vorliegens auch aufgenommen werden.

Über dieses unüberschaubare Thema wurden bereits umfangreiche Werke geschrieben, daher verbietet sich ein Darstellung an dieser Stelle. In unserem Info-Faltblatt "Arbeitszeugnis" gibt es einige nützliche Hinweise und weitere hilfreiche Tipps gibt es z.B. bei www.arbeitszeugnis.de oder www.jobworld.de/artikel/arbeitszeugnis.

Das Datum, an dem das Zeugnis ausgestellt wird, sollte auf keinen Fall erheblich von dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichen. Denn ein Zeugnis, das erst lange nach dem Ausscheiden ausgestellt wird, ist ein deutlicher Hinweis auf eine Auseinandersetzung wegen des Zeugnisinhaltes. Denn es wird der Eindruck erzeugt, dass das ursprüngliche Zeugnis nicht akzeptiert wurde.

Sofern die im Zeugnis abgegebenen Bewertungen nicht den Tatsachen entsprechen, kann man den Anspruch auf wahrheitsgemäße und wohlwollende Beurteilung sogar beim Arbeitsgericht einklagen. In diesem Fall gilt folgende Beweislast:

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der im Zeugnis enthaltenen Angaben belegen können. Was die Gesamtbeurteilung angeht, so wird die Beweislast aufgeteilt. Daher muss der Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Beurteilung wünscht, auch überdurchschnittliche Leistungen nachweisen können. Will der Arbeitgeber bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung bleiben, so muss er die entsprechenden Tatsachen, die zur Abwertung führen, belegen.